Kommentaarid (36)

Strateegia ellu viimine ehk OKR metoodika tutvustus, nõuanded ning tööriistad juurutamiseks (koos koolitusvideoga)

Millega on tegu ja kuidas see seostub strateegilise planeerimisega?

Nagu Sa hästi tead, ei määra organisatsiooni edu mitte tema nutikas strateegia, vaid selle ellu viimine. Hästi lihtsalt öeldes ongi OKR ehk eesti keeles eesmärgid ja võtmetulemused (ingl.k. Objectives and Key Results) metoodika, mis aitab strateegilisi valikuid senisest paremini ellu viia. 

Panime siia postitusesse kirja põhjaliku selgituse, mis aitab Sul hinnata, kas see metoodika on Sinu organisatsioonile sobiv. Ükskõik kui põhjalik see postitus ka ei oleks, ei kata see siiski kõiki asjaolusid. Seetõttu soovitame Sul kindlasti lugeda ka meie hästi praktilist raamatut OKRidest - "Saavutatud", mis räägib metoodika veel põhjalikumalt lahti ja on kasutatav juurutamise juhendina. Abiks võib olla ka projekti lõuend, millest on juttu siin.

Postituse lõpust leiad ka kaks ca 5-minutilist lühikoolitust, mis seletavad OKRide loogika kiirelt ja ülevaatlikult.

Mis on selle sisu?

OKR metoodika aitab meeskondadel leppida kokku selge fookuse ja visata välja tegevused, mis ei ole eesmärgi saavutamiseks olulised.

Juurutamine ei käi üleöö, aga ühel hetkel kui OKR on juurutatud, aitab see hüppeliselt suurendada meeskonda produktiivsust - iga töötaja teab, mida kuidas tema töö mõjutab eesmärgi saavutamist ning erinevate osakonna ja indiviidi eesmärgid ei ole omavahel vastuolus. Ja see kõik on minimaalse ajakuluga mõõdetav.

Kust see OKR pärit on ja miks see nii populaarne on?

OKR´i juured on Intelis, kus eelmise sajandi seitsmekümnendatel aastatel mõtles selle välja ja võttis kasutusele legendaarne juht Andy Grove. Ta tahtis eesmärkide kaudu juhtimise hästi lihtsaks teha ning sõnastas kaks küsimust:

  • Kuhu me tahame välja jõuda?
  • Kuidas me aru saame kui me kohal oleme?
See ongi kogu asja võlu - selle meetodi olemusest on väga lihtne aru saada. Tõele au andes tuleb kohe öelda, et ega selle juurutamine nii lihtne ei ole - see tähendab mõtteviisi muutust ning see teadupärast pole kunagi lihtne :-). Aga selle juurde tuleme veidi hiljem.

OKR ongi saanud populaarseks tehnoloogiasektorist – selle suurim populariseerija on kunagine Inteli töötaja, tänane riskikapitalist John Doerr (vaata allpool tema Ted esinemist, kus ta selgitab ka OKRide olemust), kes tutvustas seda metoodikat 1999 aastal kahele lootustandvale noormehele, kelle ettevõttesse ta plaanis investeerida – Larry Page ja Sergei Brin. Google, tollal tundmatu ettevõte, oli sellel hetkel noorem kui aastane. Sealt läks kõik lendu ning täna kasutavad seda erinevate sektorite ettevõtted ja mittetulundusühingud.

Miks ettevõtted võiks seda kasutada?

Lisaks eespool mainitud kasudele - selge fookus ja vastuolude kaotamine - on veel üks suur kasu. OKR metoodika aitab vastata kolmele küsimusele, mis iga töötaja peas mõlguvad:
  • Mis on meie eesmärk ja miks me seda teeme?
  • Mis on minu roll ja mida mina pean saavutama?
  • Kui hästi mul välja tuleb?

Nende täpne vastamine koos ühiste edusammudega on võimsaim kütus iga meeskonna jaoks - seda tõestas muuhulgas ka Deloitte poolt 2015 aastal tehtud uuring.

Ilma nende vastusteta ei saa töötajad täpselt aru, millised nende tegevused aitavad ettevõttel eesmärkide poole liikuda ja milliseid mitte. Seega nad ei panusta kogu oma pingutust strateegia elluviimisele, vaid teevad paratamatult ka tegevusi, mida tegelikult pole vaja. Pareto 80/20 reeglit mäletad?

Veel üks kasu - aitab vähendada planeerimise vigu. Meeldib meile või mitte, aga teaduslikult on tõestatud, et me oleme kehvad planeerijad – me usume planeerimise pettekujutelma (ingl.k planning fallacy). Lihtsustatult öeldes tähendab see, et me alahindame tulevaste tegevuste riski, aja- ja rahakulu ning ülehindame saadavat kasu.

See mõtteviga segas meid vähem eilses maailmas, kus asjad muutusid aeglasemalt ja korrigeerimiseks oli seeläbi rohkem aega. Tänases post-corona ja VUCA-maailmas, kus kõik on üha volatiilsem, ebakindlam, komplekssem ja ebamäärasem, on vigade jaoks ruumi vähem ning juhid peavad kogu aeg endalt küsima, et kas meie valitud strateegia toimib ka homme või peame midagi muutma? Pikkade ja detailsete plaanide tegemine ei aita enam. OKR annab paindlikkuse ja reageerimiskiiruse, sest aitab küll pikaajalise eesmärgi hoida fookuses, aga samal ajal säästab sind ja sinu meeskonda pikaajaliste tegevusplaanide koostamisest – korraga on fookuses järgmise kolme kuu kõige olulisemad tegevused.


OKR rusikareeglid

OKR-ide ehk eesmärkide ja võtmetulemuste kokku leppimine peaks algama pikaajalisest strateegilisest eesmärgist ehk visioonist, mille alusel defineerite aastaeesmärgi(d).

Iga aastaeesmärk omakorda tuleb tükeldada kvartalieesmärkideks – küsige: „Mida on aastaeesmärgist võimalik saavutada juba eeloleval kvartali jooksul?“.

Seejärel defineerige iga kvartaalse eesmärgi juurde 3-5 võtmetulemust. Tulemustega tuleks siduda tegevused, mida nende saavutamiseks on vaja teha.

eesmärkide saavutamine ja mõõdikute kokkuleppimine

Jälgi OKRide kokkuleppimisel neid põhimõtteid

Laias laastus kehtivad OKR-ide kokku leppimisel järgmised lihtsad reeglid:
  1. Ühelgi tasandil – organisatsioon, osakond, tiim, inimene – ei tohi olla rohkem kui 3-5 eesmärki. Need eesmärgid peavad olema ambitsioonikad, isegi tunduma veidi võimatud.
  2. Püstitage eesmärke ühiselt – ei mingit dikteerimist juhtkonna poolt. OKR-id on koostööl põhinevad sotsiaalsed kokkulepped. Kollektiivne kokkulepe on ambitsioonikate sihtide saavutamise ülioluline eeldus. Teiseks – ainult nii saad „lahinguväljal olevate“ inimestelt sisendi järgmise perioodi tegevustesse.
  3. Igal eesmärgil peab olema 3-5 mõõdetavat võtmetulemust ehk kuidas teame, et oleme kohale jõudnud?
  4. Ära vaata liiga pikka perioodi – korraga võtke fookusesse üks kvartal. Muidugi peab see olema kooskõlas aastaeesmärgiga, aga peate paika saama piisavalt selged eesmärgid, mis toovad tulemuse juba 3 kuuga. Loomulikult võib see olla esimene samm suuremast teekonnast, aga ei sobi lahendus kui kvartali jooksul tehakse ainult ettevalmistusi ja tulemused tulevad järgmistel perioodidel. Sel juhul pead projekti tükeldama väiksemateks osadeks. Miks? Sest eesmärkide saavutamine on inimestele kütus.
  5. Ärge siduge OKR-ide saavutamisega boonuseid. Nende sidumine vähendab inimeste soovi seada ambitsioonikaid sihte. OKR-id on, nagu Grove ütleb, „stopper inimese randmed, et ta saaks kiirust hinnata“.

Kas meie firma on OKRide jaoks valmis?

Selleks, et saaksid hinnata, kas olete valmis eelnevat rakendama või on mõned muud asjad vaja enne veel „korda teha“, oleks hea läbi mõelda organisatsioonikultuuriga seotud võtmeaspektid.

Panime nendest kokku kontrollnimekirja, mille saad koos kahe teise töölehega (OKR lõuend ja OKR kvaliteedi hindamise tööleht) alla laadida raamatu tutvustuse juurest.

organisatsioonikultuuri hindamine okr jaoks

Lühikoolitus OKR teemal - kaks koolitusvideot: eesmärkide püstitamine ja mõõtmine

Koolitusvideo #1: Selge eesmärgi püstitamine
Koolitusvideo #2: Eesmärkide mõõtmine


Tahad rohkem teada? Saame kokku – joome tassi kohvi ja räägime. Esimene tund konsultatsiooni on tasuta ja see ei kohusta sind millekski.


Lisa kommentaar

Email again:
Kommentaarid (36)
btYAZRkfjKHxiOEG MxzQlEkUWvZhfFA · 30. juuni 2020
hPMyjvXR kAjVXZExNDrmb · 30. juuni 2020
FxKhozkCBZiAELte FpkMsWqhPGuIotcR · 27. veebruar 2021
TCsBjimSJxYvgnRO ilmoYIWc · 27. veebruar 2021
wolGOrkWMUIQYp YRLFbqZNTDhgdH · 5. märts 2021
zSACZgveMpIxR RXsAVLMi · 5. märts 2021
qDVGUlZhMTkEKYe fjKiyLlZQxRo · 11. märts 2021
ciRBZYGIaKoyJ mRiUIfBaTDK · 11. märts 2021
XwHrzRkZcDaQmjC AjXLJnMBrmfUGuv · 23. märts 2021
fxuUctQjHp hkVYmsKXwyn · 23. märts 2021
VsFCwHTl wKJgZYEzmxRf · 28. märts 2021
DCEnJMRbUr HahqzJUcYvA · 28. märts 2021
uZLEJGayslQbtN itAvgJwoPlCpRN · 8. aprill 2021
pIQXKkjLiMm KlBAZXcbSRLuk · 8. aprill 2021
nybvwrKdUqHOGxV gvOwFtrdDRQ · 14. aprill 2021
gIkUoKLvMNOuz qUBpfiKGoJRt · 14. aprill 2021
UcFrIyKhitedgQHZ mWEDcvowugFy · 20. aprill 2021
olTcHrBjFzAastK qLkQGuxSBCNdE · 20. aprill 2021
trRGBjXuYLIQJ RSnOViXZNhaA · 28. aprill 2021
dJFjXhpcOrfnVE nbcJMIzmiTdLNfR · 28. aprill 2021
qoAhMfRKNeBS zcoPUgLwjSDGpNX · 14. mai 2021
ivImyKNEQzXWZkG SRIeOqPpa · 14. mai 2021
tfonzARN SPcyEKxpUGhNRqDa · 1. juuni 2021
tNYAvJZOWjKD CyRefphXoiBPLs · 1. juuni 2021
AwYUWGMnkCjlKfi YUDtMmOvsjVSpRG · 18. juuni 2021
qIGFNBVbELrWsDJj NscTbSlILG · 18. juuni 2021
iGscLbMnk fSklRAOGLdD · 6. juuli 2021
VcuEwsxzKmqgn BHLfbaDjSAC · 6. juuli 2021
oCrcBzvwgIt bAKzgGhI · 14. juuli 2021
cCsMLphtg gdCbnTZpyPlWaGU · 14. juuli 2021
RDihAfdJeVot dyaZfXbtTsO · 19. juuli 2021
ueTxkboIPWBl dRqBGpXLrFSu · 19. juuli 2021
RCSxLhTIBbsWaXH QwNqLzev · 23. juuli 2021
wzuxPdJMUkhLX LSGNHRjC · 23. juuli 2021
hncrSLtXk gqmAoHUcp · 30. juuli 2021
CcMZGUDfFPsjV MOiItBDLXrUTbj · 30. juuli 2021