Seeria neljandas postituses vaatame, kuidas hinnata oma ettevõtte valmidust OKRide kasutusele võtmiseks. Varem oleme kirjutanud sellest, kust see metoodika pärineb, mis on OKR metoodika eelised ning millised on rusikareeglid.

Pole vahet, kas pealkiri köitis sind seetõttu, et vaevad pead mõne uue idee elluviimise ja muudatuse juhtimise üle või oled äsja andnud uusaastalubaduse ja tõsimeeli proovid seda ellu viia (muide, nendest niikuinii ainult ca 10% viiakse ellu) - printsiibid, mida pead mõistma on samad. Teiste sõnadega - iga muudatus nii isiklikul kui organisatsiooni tasandil jõuab ühel hetkel selleni, et muutuma peavad üksikisiku harjumused. Ja see on paras pähkel.

Oleme varasemates postitustes vaadanud, kus OKR on alguse saanud ja miks seda peaks kasutama. Täna keskendume rusikareeglitele.

OKR-ide ehk eesmärkide ja võtmetulemuste kokku leppimine peaks algama pikaajalisest strateegilisest eesmärgist ehk visioonist, mille alusel defineerite aastaeesmärgi(d).

Iga aastaeesmärk omakorda tuleb tükeldada kvartalieesmärkideks – küsige: „Mida on aastaeesmärgist võimalik saavutada juba eeloleval kvartali jooksul?“.

Seejärel defineerige iga kvartaalse eesmärgi juurde 3-5 võtmetulemust. Tulemustega tuleks siduda tegevused, mida nende saavutamiseks on vaja teha.

Kirjutasime mõni aeg tagasi ülevaate sellest, et mis on OKR ja kust see metoodika pärit on. Lähme täna edasi - ja selgitame, miks ettevõtted võiks seda kasutada.

Esmane vastus on lihtne - see aitab sul ehitada konkurentidest parema elluviimise võimekuse!

Kuidas? Kaks põhjust:

• OKR annab sinu inimestele selguse, mida teha ja mida mitte teha
• Suurendab planeerimise paindlikkust ja reageerimise kiirust

Globaalse konsultatsioonifirma Deloitte poolt 2015 aastal tehtud uuring tõdes, et mitte ühelgi teisel teguril ei ole inimese tulemustele suuremat positiivset mõju kui selgelt määratletud eesmärkidel, mis on kirja pandud ja millest räägitakse avameelselt.