Kommentaarid (36)

Surevad patsiendid, mõõdikud ja tulemuste mõõtmine

Mõõtmine on edu eeldus

Kuidas aga seada õigeid mõõdikuid? Anname siin postituses täpse juhendi alustamiseks ja eelduste hindamiseks.

Kõigepealt üks näide, kuidas valed mõõdikud ja mõõtmine võib vussi minna

Veidi üle 20 aastat tagasi leppisid USA tipphaiglad kokku, et hakkavad avalikustama ühte mõõdikut - haigete suremuse määra oma haiglates.

Kavatsused olid üllad - haiglad muutuvad läbipaistvamaks, patsientidel tekib võimalus võrrelda erinevaid haiglaid ja nende poolt pakutavate teenuste kvaliteeti.

Esmapilgul on mõte ju iseenesest loogiline - haigla eesmärk on inimesi ravida, seega on suremuse määr otseselt põhitegevuse kvaliteediga seotud mõõdik, mis annab objektiivse pildi.

Aga seda ainult esmapilgul.
mõõdikute defineerimine
Elu on keerulisem. Mõõtmine on ka keerulisem. Peagi selgus, et tulemuste parandamiseks hakkasid haiglad hoolega patsiente valima - haigemaid ja riskantsemaid ei võetud vastu ning loobuti keerulisematest operatsioonidest.

Tuleme nüüd tagasi haigla eesmärgi juurde - see oli ravida inimesi - ja vaatame kuhu see konkreetne mõõtmise eksperiment meid viis? Mõõdik muutus eesmärgiks omaette, meditsiini üldine kvaliteet halvenes ning need, kes abi kõige enam vajasid "lükati süsteemist välja".

Enamus raamatuid, blogipostitusi ning artikleid jätab mulje, et mõõdikute juurutamine on lihtne. See ei ole päris täpne, kindlasti ei ole see küll mingi raketiteadus, aga õigete mõõdikute paika saamisel on mitmeid eeldusi ja enamasti võtab see ka aega.

Päriselt väärtust loov mõõtmine on mõtteviis, mis on tihedalt seotud organisatsioonikultuuriga ja millega harjumine ning mille juurutamine tähendab enamus firmadele muudatusi senises tegutsemisviisis ning võtab sageli kauem aega, kui alguses loodetud.

7 asjaolu, mida kaaluda enne strateegiliste mõõdikute valimist

Hindamaks oma ettevõtte valmidust täpsemate mõõdikute kui käive ja kasum kasutamiseks, mõtle esmalt läbi alloleva loetelu:

  1. Kas teie tänane organisatsioonikultuur toetab mõõdikute kasutusele võtmist? Täpsete mõõdikutega kaasneb senisest suurem läbipaistvus - kõikide eesmärgid, nende saavutamise tase ja ebaõnnestumised on avalikud. Kuidas Sinu meeskonnaliikmed sellesse suhtuksid ning kuidas ennast tunneksid? Kas vead ja eksimused on teil taunimisväärsed või käsitlete neid õppimisvõimalustena? On üleliigne lisada, et vajad kultuuri, kus läbipaistvust peetakse ägedaks ja kasulikuks ning eksimust võimaluseks proovida targemana uuesti.
  2. Kui suured on teie organisatsiooni ambitsioonid? Meie kasutame mõõdikute seadmiseks OKR metoodikat ja soovitame seda, sest see on loogiline ja terviklik süsteem. OKR on kasvufookusega metoodika. Kui te pole seni harjunud omale suuri eesmärke seadma ja neid saavutama, siis võib teie firma DNAs olla soov kulgeda rahulikumalt, näiteks kasvada 10% aastas. Ilmselt peaksite seda arvestama ning panustama esmalt inimeste eneseusu ja saavutamisvajaduse kasvatamisse. OKR ei loo märkimisväärset väärtust, kui teie soov on teha asju senises mahus ja seda te oskate juba niigi.
  3. Kas teil on olemas tulemuste mõõtmise harjumus? Kuigi öeldakse, et juhtida saab ainult seda, mida saad mõõta, on paljudes organisatsioonides mõõdikute kasutamine tagasihoidlik ning ainsad numbrid, mida vaadatakse, on käive ja kasum. Muid peetakse liigseks bürokraatiaks. OKR metoodika rakendamise vältimatu eeldus on veendumus, et sisukas mõõtmine on kasulik kõigile. Koos sellega tuleb ka mõelda, kas ja kuidas tänastest protsessidest vajalikud andmed kätte saate, ning kas oskate neid tõlgendada, muuta uueks teadmiseks?
  4. Kas kõik juhtkonnaliikmed on ühel meelel ja usuvad metoodikasse? OKRi juurutamine ei ole madalal rippuvate viljade noppimine, vaid pingutus ja uute harjumuste ning protsesside loomine. See ei õnnestu, kui kogu juhtkond pole 100% panustamas. Punkt.
  5. Kas teie organisatsiooni missioon ja visioon on üheselt kokku lepitud? OKRid on tõhusad, kui need on seotud organisatsiooni suure eesmärgiga. Teie missioon (ehk miks te olemas olete) ja visioon (kuhu tahate pikas plaanis välja jõuda) defineerivadki selle suure eesmärgi. Kui teil ei ole neid sisuliselt tehtud, alustage sellest.
  6. Kas kõik võtmeisikud on valmis panustama aega ja energiat OKRide juurutamisse, sellega kaasnevasse õppimisse ning töökorralduslike muudatuste elluviimisse? Kogemus näitab, et need firmad, kes jätavad OKRide juurutamise pooleli, öeldes, et need ei loo väärtust, ei pühendanud piisavalt aega. OKRide kasutusele võtmine on õppimise ja korduste protsess, kus ,tulemused on näha vähemalt aastase pingutuse järel, üks tsükkel (kvartal) on liiga väike aeg.
  7. Kas keegi tahab ja saab olla OKRide saadik? See on eestvedaja ja taganttorkija roll. Saadik selgitab, juhendab ning on mentor; ta vaatab ka, et kõik osapooled püstitaks oma OKRid tähtajaks, teeks ära vajaliku aruandluse ning järeldused. See on õnnestumise üks võtmerolle! Nagu hiljem selgitame, võite palgata ka ajutise välise inimese.

Lae siit alla tööleht, mis aitab meeskonna valmidust hinnata

Millele veel mõelda?

Alates hetkest kui valite mõõdiku, määrate ära oma liikumise suuna. Ja pahatihti te ei näe valimise hetkel seda suunda veel väga selgelt. Meie soovitus on lihtne - kui otsustate, et mõõdikuks on x, siis võtke veidi aega ka selleks, et üheskoos seda mõtestada:
  • Millised on tegurid y, z jne millest x koosneb? Haigla puhul näiteks patsiendi haigus, tema seisund haiglasse tulles, arstide võimekus, pakutava ravi kvaliteet, pakutava hoolduse kvaliteet jne.
  • Kuidas me nende teguritega käitume - milliseid tohime muuta ja millised peavad minimaalselt olemasolevale tasemele jääma?

Me aitame teil mõõdikud paika panna. Oleme seda teinud erinevate valdkondade ja sektorite organisatsioonides.

Lisa kommentaar

Email again:
Kommentaarid (36)
sHAxhClKkJS eHFUSWrbdz · 7. aprill 2021
iLeNSKoAfZFgGI xIsPKMjpH · 7. aprill 2021
OWVIjCHZmuzlEx WVHEpjLgOMR · 8. aprill 2021
pdnbLCscQ GNjZcSnaehFkrtdv · 8. aprill 2021
mcEDkogKxUqh cwimanXR · 14. aprill 2021
VaOxAInrFut jkAwzaCq · 14. aprill 2021
jyNUBtHP oKHbknjG · 20. aprill 2021
RMAsHoeTKUg sNoQEAFHyX · 20. aprill 2021
CqDzYPvoJtV jMEZoLGigzc · 28. aprill 2021
YMFNpEfJcm eJolBFiPCcnpVuT · 28. aprill 2021
XcSDigeL CKfgQHaIEeh · 3. mai 2021
PqDczCSUbptguFd pOdvLTltD · 3. mai 2021
HVgmjklJSorOR XbkdLAiuDEez · 14. mai 2021
ablOLXBTVwo kVXamJHRed · 14. mai 2021
zoXBlaLZghOUe NgqBeIXJ · 20. mai 2021
iUdLrtOsZbnD brLKlYjSfCTXOEAu · 20. mai 2021
ltxPFAajzZ ZeHdOWoBtf · 31. mai 2021
hPXVxWbiCDYvU GCgOIWZRfFv · 31. mai 2021
oHGMupSUnYdQiXt CoeVPfHiOE · 1. juuni 2021
IoufCxhYb EPHuGKpF · 1. juuni 2021
YIheZjqwsSkWpLb KomwjOzXrLgdTRMU · 12. juuni 2021
vMaCxcuqVULD MPTXcFGnIhzkf · 12. juuni 2021
QtAYqMHIkXeEDmZv HDztZFAUIycejdwm · 14. juuni 2021
KQOAwEWbZjHa INBGoMbLu · 14. juuni 2021
QSNmyboOFCkGJuB HqDyAcTOjPJnNI · 18. juuni 2021
rhNDjvmFOHV KTICaPXNByR · 18. juuni 2021
XYsoIVFzOR YcxDUmXfZqIAV · 22. juuni 2021
OBbjlfYvMtk GsDqnJNZUj · 22. juuni 2021
EgketXoYUxlc cCUmGtSAOigMrQB · 23. juuni 2021
nBGirlyjvZQ HRpEOQcke · 23. juuni 2021
pZzdukxmnPF ItHfGOnYhbRMXw · 30. juuni 2021
EsphXLvPQMC SbCLfVvwJKYuthi · 30. juuni 2021
KSQOizEluyrFhM xDvcVSzqCepU · 6. juuli 2021
CfVhUXpmBMyKkNuF pyvQDPzVK · 6. juuli 2021
MQKlypIWmucJZq gpEytmWZuCfkh · 16. august 2021
RZOXfgoCJQ MEUdmYjapuOweKh · 16. august 2021