Enamus raamatuid, blogipostitusi ning artikleid jätab mulje, et mõõdikute juurutamine on lihtne. See ei ole päris täpne, kindlasti ei ole see küll mingi raketiteadus, aga õigete mõõdikute paika saamisel on mitmeid eeldusi ja enamasti võtab see ka aega.

Päriselt väärtust loov mõõtmine on mõtteviis, mis on tihedalt seotud organisatsioonikultuuriga ja millega harjumine ning mille juurutamine tähendab enamus firmadele muudatusi senises tegutsemisviisis ning võtab sageli kauem aega, kui alguses loodetud.

7 asjaolu, mida kaaluda enne strateegiliste mõõdikute valimist

Hindamaks oma ettevõtte valmidust täpsemate mõõdikute kui käive ja kasum kasutamiseks, mõtle esmalt läbi alloleva loetelu:

1. Kas teie tänane organisatsioonikultuur toetab mõõdikute kasutusele võtmist? Täpsete mõõdikutega kaasneb senisest suurem läbipaistvus - kõikide eesmärgid, nende saavutamise tase ja ebaõnnestumised on avalikud. Kuidas Sinu meeskonnaliikmed sellesse suhtuksid ning kuidas ennast tunneksid? Kas vead ja eksimused on teil taunimisväärsed või käsitlete neid õppimisvõimalustena? On üleliigne lisada, et vajad kultuuri, kus läbipaistvust peetakse ägedaks ja kasulikuks ning eksimust võimaluseks proovida targemana uuesti.
2. Kui suured on teie organisatsiooni ambitsioonid? Meie kasutame mõõdikute seadmiseks OKR metoodikat ja soovitame seda, sest see on loogiline ja terviklik süsteem. OKR on kasvufookusega metoodika. Kui te pole seni harjunud omale suuri eesmärke seadma ja neid saavutama, siis võib teie firma DNAs olla soov kulgeda rahulikumalt, näiteks kasvada 10% aastas. Ilmselt peaksite seda arvestama ning panustama esmalt inimeste eneseusu ja saavutamisvajaduse kasvatamisse. OKR ei loo märkimisväärset väärtust, kui teie soov on teha asju senises mahus ja seda te oskate juba niigi.
3. Kas teil on olemas tulemuste mõõtmise harjumus? Kuigi öeldakse, et juhtida saab ainult seda, mida saad mõõta, on paljudes organisatsioonides mõõdikute kasutamine tagasihoidlik ning ainsad numbrid, mida vaadatakse, on käive ja kasum. Muid peetakse liigseks bürokraatiaks. OKR metoodika rakendamise vältimatu eeldus on veendumus, et sisukas mõõtmine on kasulik kõigile. Koos sellega tuleb ka mõelda, kas ja kuidas tänastest protsessidest vajalikud andmed kätte saate, ning kas oskate neid tõlgendada, muuta uueks teadmiseks?
4. Kas kõik juhtkonnaliikmed on ühel meelel ja usuvad metoodikasse? OKRi juurutamine ei ole madalal rippuvate viljade noppimine, vaid pingutus ja uute harjumuste ning protsesside loomine. See ei õnnestu, kui kogu juhtkond pole 100% panustamas. Punkt.
5. Kas teie organisatsiooni missioon ja visioon on üheselt kokku lepitud? OKRid on tõhusad, kui need on seotud organisatsiooni suure eesmärgiga. Teie missioon (ehk miks te olemas olete) ja visioon (kuhu tahate pikas plaanis välja jõuda) defineerivadki selle suure eesmärgi. Kui teil ei ole neid sisuliselt tehtud, alustage sellest.
6. Kas kõik võtmeisikud on valmis panustama aega ja energiat OKRide juurutamisse, sellega kaasnevasse õppimisse ning töökorralduslike muudatuste elluviimisse? Kogemus näitab, et need firmad, kes jätavad OKRide juurutamise pooleli, öeldes, et need ei loo väärtust, ei pühendanud piisavalt aega. OKRide kasutusele võtmine on õppimise ja korduste protsess, kus tulemused on näha vähemalt aastase pingutuse järel, üks tsükkel (kvartal) on liiga väike aeg.
7. Kas keegi tahab ja saab olla OKRide saadik? See on eestvedaja ja taganttorkija roll. Saadik selgitab, juhendab ning on mentor; ta vaatab ka, et kõik osapooled püstitaks oma OKRid tähtajaks, teeks ära vajaliku aruandluse ning järeldused. See on õnnestumise üks võtmerolle! Nagu hiljem selgitame, võite palgata ka ajutise välise inimese.

Lae siit alla tööleht, mis aitab meeskonna valmidust hinnata